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建议《劳动合同法实施条例(草案)》规定劳动者工资增长制度  

2008-05-19 11:11:42|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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58日国务院法制办就《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》向社会公开征求意见,这对于规范解决目前劳动合同法实施过程中的一些争议将起到关键性作用。但是,该草案整体上给人“限制劳动者权益、过分偏袒用人单位、显示公平”,刚好与《劳动合同法》保护劳动合同弱势群体劳动者的宗旨相违背。当然,我们也不是说用人单位的利益不保护,而是实践中大量的劳动者权益被侵犯维权难警示我们,劳动者权益保护的法律制度还存在不完善。

譬如用人单位不签劳动合同、不按时支付加班费、规定不合理的规章纪律、擅自改变工作岗位等情形时,劳动者很难积极维权,在保住饭碗和争取合法权益面前,劳动者始终是弱势!然而,此次《劳动合同法实施条例(草案)》不仅没有很好的解决劳动者权益被侵犯“维权难”的现状,反而提出了更多对劳动者不利的条款和限制,迎合了用人单位旨在任意解除“无固定期限”劳动合同的需求。实践中没有听说那个企业因为和劳动者签订了大量“无固定期限”劳动合同而经营困难和破产,反而是大量的劳动者随意的被企业以各种理由随意的解除合同。“无固定期限”劳动合同不能因为用人单位的抵制而随意的解除。

“劳动者严重违反用人单位的规章制度”的判断标准是什么?实践中用人单位规定苛刻的规章制度、劳动纪律,并以此为由惩罚和解雇劳动者,劳动者权益难以保障。劳动合同是平等的规范劳动者和用人单位的合法权益,用人单位的劳动纪律和规章应当平等的体现在劳动合同中,不能笼统地规定遵循用人单位劳动纪律、规章,然后在劳动合同之外在单独规定劳动纪律和规章。所以,法律应当严格规范约束用人单位的劳动规章和纪律是否公平?是否存在侵犯公民人权和财产权益的情况?而不是片面地保护用人单位的劳动记录和规章制度。

“劳动者不能胜任工作”的判断标准是什么?只要劳动者在规定的时间内完成了单位其他劳动者一样地工作就是胜任工作。相反一些企业为了刁难一些员工故意加重工作量和技术标准,导致劳动者无法按时完成工作。这里是如何避免用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由任意解雇劳动者,而不是依此为由保障用人单位解雇劳动合同。能够在企业工作一年以上,尔后签订长期合同,怎么还会存在不能胜任工作的呢?

“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的”,这个规定很荒唐。劳动者怎么能够胁迫用人单位呢?劳动者欺诈行为可能,但是胁迫和乘人之危就很难了。还有难道用人单位就不会胁迫劳动者、欺诈劳动者或者乘人之危了吗?在用工过程中用人单位出于优势,信息不对称,所以用人单位欺诈、胁迫、乘人之危多于劳动者。既然这个规定已经是“劳动合同无效或者部分无效”。所以就没有必要再重复性规定,否则就会显得对劳动者不公。

虽然,《劳动合同法》关于“试用期”的规定对规范用人单位利用“试用期”侵犯劳动者权益的做法有明显的遏制作用。但劳动者“试用期”制度仍然成为劳动者权益保护的软肋。三年以上劳动合同可以签订“6个月”的“试用期”,“试用期”工资80%。一个劳动者劳动30年、换10个用工单位、就有60个月的“试用期”,取中间数也有30个月,这个时间就是劳动者工资报酬不完整的时间。

对于一个刚刚步入社会的学生或者少年,有一年半载的“试用期”可以理解。但是对于那些已经有一段工作时间的劳动者来说,“试用期”就成了用人单位以“合法形式”剥夺劳动者劳动报酬的借口。我们知道国家公务员因为职务升迁或者调换工作岗位,每一次都伴随着工资水平的提高,至少不会有“试用期”的工资收入减少问题。同样是一个公民,同样是劳动,为何国家公务员和普通劳动者之间的有如此差距呢?“法律面前人人平等”是《宪法》原则,劳动的权利和义务也是平等的。由此,《劳动合同法》中的劳动者和《国家公务员法》中的劳动者法律地位不平等,这很不公平!

《宪法》规定公民有劳动的权利和义务。但是,《劳动法》和《劳动合同法》中关于“劳动者”的定义没有。劳动合同的主体没有明确规定,这是实践中发生劳动争议的主要原因之一。虽然,年满18周岁的公民是完全民事行为能力人,可以成为合法的劳动关系主体。但是,16岁周岁的公民也可以成为劳动关系的主体,只是法律上称为“未成年用工”。同时,一些被判处刑罚和限制人身自由,或者一些残障人士是无法劳动的,这样劳动合同关系的主体就显得不明确了。“洋快餐”也正是因此主张“大学生”不是“非全日制”劳动关系的主体。

众所周知,“洋快餐”以大学生兼职“不视为就业”为借口,称“非全日制”用工的最低小时工资制不适用“大学生”。“洋快餐”把就业关系和“非全日制”劳动合同关系混为一谈,企图逃避法律责任。

基于以上理由笔者建议撤销第28条第369款规定。或者作如下补充:

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;但,用人单位的规章制度事先未在劳动合同中显示说明的,或者用人单位的规章制度违反其他法律规定侵犯公民人身权和财产权益,或者用人单位的规章制度显失公平、违反公共道德的,用人单位不得以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同。

(六)劳动者在签订劳动合同时使用假证件骗取用人单位信任的;

增加:1、劳动者是指年满18周岁有劳动能力的公民;年满16周岁的未成年人也可以成为某些行业企业的劳动者,但用人单位不得安排其从事重体力劳动。禁止雇用未满16周岁的童工。体育、文艺团体使用未成年人从事体育和文艺表演的应当保护未成年人的人身健康。

     2、在校大学生在业余和假期从事非全日制勤工俭学劳动的,其权益受劳动合同法保护!用人单位应当按照非全日制用工的工资待遇保障兼职大学生的劳动权益。

     3、对于就业不满3年的劳动者,在更换工作时,用人单位可以约定“试用期”。对于有3年以上工作经验的劳动者,在更换工作时,用人单位不得约定“试用期”。工作年限的判断以年龄、过往单位的劳动关系证明、受教育经历等作出判断。提倡用人单位以能力标准判断劳动者。

4、用人单位不得擅自违反劳动合同约定的内容,变更劳动者工作岗位和工作强度,并以此主张劳动者不能胜任工作而解除劳动合同;

劳动合同没有约定或事先明示用人单位的规章制度的,用人单位不得在劳动过程中以劳动者违反规章制度为由解除合同或者实施处罚措施;

用人单位改变事先约定的劳动制度和纪律加重劳动责任或者用人单位的规章制度显失公平的,用人单位不得以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同,劳动者可以依法申请撤销用人单位不公平、不合法的规章制度。

5、用人单位未经劳动者同意改变劳动合同约定的工作岗位、或者未经劳动者同意降低劳动合同约定工资水平的,劳动者有权依法申请撤销。但用人单位改变劳动合同约定工作岗位导致劳动者工资收入增加的除外。

6、用人单位和劳动者签订一年以上劳动合同的,应当明确工资报酬等的逐年增长办法。劳动者工资增长一般应保持与平均工资增长水平持平或以上。

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