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《劳动合同法》实施在即，一些企业采取各种办法来规避《劳动合同法》。“0”工龄重新鉴定劳动合同、解雇员工、或者将大量员工通过劳务派遣方式执行原劳动任务等花样很多。用人单位和劳动者的劳动合同一般有一个“试用期”，“试用期”内用人单位可以随意解雇员工、而且工资水平较低。《劳动合同法》实施之前也遭遇了“试用期”的尴尬。

已往很多用人单位不论劳动合同签订多久，一般都把“试用期”定在3个月——6个月。“试用期”工资待遇水平很低。而一些大学生的“试用期”成了“白用期”。“试用期”内劳动者工作时间不长被解雇的，用人单位一般不支付劳动报酬。由此而来，“试用期”成了用人单位压榨和剥削劳动者的“借口”。

为了遏制用人单位假借“试用期”侵犯劳动者的合法权益，《劳动合同法》根据不同用人单位和劳动者的劳动合同期限，规定了不同的“试用期”，除了法定的情形，“试用期”内用人单位不能随意的解除劳动合同。同时“试用期”内用人单位支付劳动者报酬不能低于转正后的80%。

 《劳动合同法》第十九条、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

虽然，《劳动合同法》关于“试用期”的规定对规范用人单位利用“试用期”侵犯劳动者权益的做法有明显的遏制作用。但劳动者“试用期”制度仍然成为劳动者权益保护的软肋。三年以上劳动合同可以签订“6个月”的“试用期”，“试用期”工资80%。一个劳动者劳动30年、换10个用工单位、就有60个月的“试用期”，取中间数也有30个月，这个时间就是劳动者工资报酬不完整的时间。

对于一个刚刚步入社会的学生或者少年，有一年半载的“试用期”可以理解。但是对于那些已经有一段工作时间的劳动者来说，“试用期”就成了用人单位以“合法形式”剥夺劳动者劳动报酬的借口。我们知道国家公务员因为职务升迁或者调换工作岗位，每一次都伴随着工资水平的提高，至少不会有“试用期”的工资收入减少问题。同样是一个公民，同样是劳动，为何国家公务员和普通劳动者之间的有如此差距呢？“法律面前人人平等”是《宪法》原则，劳动的权利和义务也是平等的。由此，《劳动合同法》中的劳动者和《国家公务员法》中的劳动者法律地位不平等，这很不公平！

《劳动合同法》实施的目的是规范用人单位和劳动者的权利义务，促进双方和谐相处、实现共赢。在一个法律规范的劳动关系背景下，企业实现盈利，劳动者的工资报酬应不断提高。如果用人单位和劳动者签订一个长期劳动合同，但随着经济的增长、物价上涨、企业效益不断提升，而劳动者实际收入就是不增加。这样的劳动合同劳动者不喜欢。同样用人单位对于技术骨干、高层核心管理岗位的员工希望长期留用，期限短了，企业面临着技术和商业秘密泄露的风险。

为什么《劳动合同法》实施之前导致了一些企业批量的裁减员工，变相的与员工签订“0”工龄合同，或者以“劳务派遣”形式中断与劳动者的合法劳动关系呢？这里既有商人“奸诈”本性，控制企业生产经营成本的惯性作用，更有劳动执法部门行政执法软弱、不到位的问题。每一次出现的重大劳动违法事件都是在媒体和舆论的监督下，迟迟不见当地的执法部门做出明确的处罚结果。国有企业、龙头企业、外资企业等为当地财政做出了重要贡献的企业，足可以让当地政府在劳动违法案件面前沉默。长期以往，部门利益、地方利益、行业利益等无视法律尊严、侵犯劳动者权益的事件就上演了。

当然，之所以在《劳动合同法》实施之前，出现个别企业规避《劳动合同法》大规模的裁员或者重签劳动合同、损害劳动者利益，就在于《劳动合同法》处于“试用期”。这部法律制定的好，好的让企业的不法行为企图“谈虎色变”！各企业规避《劳动合同法》的现象说明企业和劳动者对这部法律的认识还存在误区和偏差，这就要通过严格的行政执法来为企业树立现实的法律权威解释。也许一部《劳动合同法》并不能彻底解决劳动者权利保护的所有问题，如“试用期”制度的规定就不很科学、不公平，至少应当与公务员制度平等。“试用期”可以有，但工资不能少。

《劳动合同法》可以保障企业依法与劳动者签订劳动合同，但无法保障劳动者的收入不断增长。一旦长期劳动合同无法解决劳动者收入增长的问题，这样的合同对劳动者的权益反而不利。建立劳动者收入增长制度也许比单纯的“长期劳动合同”更有价值。“试用期内”的《劳动合同法》接受了社会实践的挑战，这也许为相关法律制度的出台提出了好的启示。不管我们的企业是否愿意，更加法制规范的劳动法律制度不可逆转。而和谐的劳动关系将会使企业和劳动者双方受益。